Führung die Mitarbeiter gesund hält

27. Februar 2014

Mir ist klar, dass jeder Unternehmer seinen Gewinn steigern möchte bzw. jede Führungskraft die Ergebnisse verbessern will. Das ist eine der Kernaufgaben und legitim. Meines Erachtens arbeiten gesunde, zufriedene und motivierte Mitarbeiter erheblich produktiver und effizienter. Außerdem sinkt die Fluktuation, was einen besonders hohen Stellenwert in Zukunft haben wird.

Ich möchte mit der Metapher „Museumstag“ von John Strelecky, aus „The Big Five for Life“ einsteigen.

„Ein Manager fragt einen anderen: „Ist heute ein „Museumstag“?

Was ist ein „Museumstag“?

Was wäre, wenn jeder Tag unseres Lebens katalogisiert würde? Unsere Gefühle, die Menschen, mit denen wir zu tun haben, die Dinge mit denen wir unsere Zeit verbringen?

Stellen Sie sich nun mal vor, wir verbringen 80 % des Tages mit einem Job der uns nicht gefällt, dann wären auch 80 % des Museums damit gefüllt. Wenn wir 90 % des Tages zu den Menschen freundlich wären, würde man genau das zeigen, sind wir 90 % des Tages ungehalten, genervt und schreien Menschen an, dann wäre dies zu sehen.

Am Ende unseres Lebens würde mit diesen Bildern, Videoszenen, Zitaten, Hörbeispielen unser Museum eingerichtet werden und wir selbst, unsere Kinder, Freunde und Fremde würden darin umhergehen. Wie würden Sie sich fühlen?

Sinnhaftigkeit und Vorbildfunktion

Mit dieser Geschichte möchte ich Sie einladen darüber nachzudenken, ob das was Sie beruflich tun, auch wirklich dem entspricht, was Sie gerne tun möchten.

Können Sie Ihre privaten und beruflichen Ziele aufeinander abstimmen?

Macht das was Sie tun Sinn? Erfüllt es Sie wirklich?

Das sind wichtige Voraussetzungen für jeden Menschen und im besonderen für Führungskräfte, weil sich die Mitarbeiter an Ihnen orientieren, Sie als Vorbild sehen.

Alle Veränderungen in Unternehmen gelingen nur, wenn die Mitarbeiter erleben, dass die Führungskräfte etwas anders machen als zuvor. Das wichtigste Thema wird immer zuerst besprochen, deshalb braucht es eine klare Priorisierung der Themen und Aufgaben. So hat ein Produktionsstillstand immer Vorrang zu haben vor der Aktenablage.

Ziele setzen und Win/Win Denken berücksichtigen

Sich selbst und gemeinsam mit seinen Mitarbeitern, klare Ziele zu setzen ermöglicht eine positive Fokussierung auf das Wesentliche und schafft Motivation. Formulieren Sie Ihre Ziele, dass diese sinnvoll und motivierend sowie realistisch und erreichbar, d. h. im Rahmen des Möglichen sind. Achten Sie auf eine zeitliche Definition, eine Messbarkeit, konkret mit Datum und Maßeinheit. Seien Sie ggf. flexibel, wenn es sein muss, denn Wege entstehen beim Gehen und formulieren Sie Ihre Ziele schriftlich als bereits erreicht.

Motivation entsteht, wenn die Ziele im gemeinsamen Dialog entstanden sind und für beide Seiten eine echte Win/Win Situation darstellen und berufliche und private Ziele im Einklang sind.

Delegieren ist auch nur dann erfolgreich, wenn bei der Auftragsübergabe allen Beteiligten klar ist, woran der Erfolg gemessen wird. So sollte sich eine Führungskraft, falls eine Aufgabe nicht zur Zufriedenheit gelöst wurde, sich selbst die Frage stellen, welche Informationen habe ich vergessen zu senden und war von Beginn an klar, was zum erfolgreichen Abschluss führen wird?

Vision/Leitbild

Haben Sie eine konkrete Vorstellung von einer positiven Zukunft, dem nächsten Auftrag, den gewünschten Großkunde und dem gewinnbringenden Projekt. Achten Sie auf eine positive Wortwahl und geben Sie damit Ihrem Unterbewusstsein, wie auch Ihren Mitarbeitern zu verstehen, dass die Vision sie alle trägt.

Wertschätzende Kommunikationskultur

Lenken Sie die Aufmerksamkeit auf die Dinge, die bereits gut gelingen und sprechen Sie diese konkret an. Bsp: „Es freut mich, dass ich mich darauf verlassen kann, dass Sie immer die Sicherheitsschuhe tragen.“ Es zeigt, dass Sie richtiges Verhalten wahrnehmen und schätzen, dann können Sie auch „Fehlverhalten“ ansprechen. Prüfen Sie sich selbst: Gehen Sie eher mit Menschen ins Gespräch, wenn es nicht gut läuft (Handlungsbedarf besteht) oder vermehrt, wenn alles hervorragend funktioniert? Was muss ein Mitarbeiter tun, um von Ihnen wahrgenommen zu werden?

Beherzigen Sie die Regel: Erst verstehen, dann verstanden werden. So fühlt sich Ihr Gesprächspartner ernst genommen. Dies ist die ideale Konfliktprävention.

Beachten Sie die Kommunikation an den Schnittstellen. Haben wirklich alle Beteiligten das große Ganze im Sinn oder denkt jeder eher für seinen Bereich? Fördern Sie die Verantwortungsgemeinschaft, indem das gemeinsame Ziel klar ist und vertreten Sie die gleichen Werte.

Außerdem braucht es Transparenz und Klarheit im Informationsfluss. Es ist Führungsaufgabe, die notwendigen Informationen zur richtigen Zeit, der richtigen Ebene zur Verfügung zu stellen. Wecken Sie Interesse und prüfen Sie, ob der Sinn der Information angekommen ist durch nachfragen.

Positive Lern- und Fehlerkultur

Bleiben Sie auch in kritischen Situationen neugierig und interessiert. Stellen Sie keine Fragen, wenn Sie bereits die Antwort kennen. Bsp: „Mich würde interessieren, warum Sie auf diese seltsame Idee gekommen sind. Das konnte doch nur schiefgehen…“ Prüfen Sie Ihre innere Haltung, seien Sie unvoreingenommen, stellen Sie offene Fragen, dann erfahren Sie den wahren Grund und können adäquat reagieren. Aus Fehlern lernen können nur die Menschen, die positive Erfahrungen machen, wenn sie zu ihren Fehlern stehen. Geben Sie genug Lernanreize, denn ein Grundbedürfnis ist die Lust auf Neues, auf Stimulation.

Klare Strukturen

Alle Menschen haben ein Bedürfnis nach klaren Strukturen. Dieses Bedürfnis kann als Führungsinstrument genutzt werden, indem Regeln, Standards, Dokumentationen, Checklisten und Regelkommunikationszyklen definiert sind und gelebt werden. Vereinfachende und sinnvolle „Rituale“ erleichtern den Alltag und geben ein gutes Gefühl. Dies beinhaltet auch, dass jeder seinen Platz in der Hierarchie einhält. Eindeutige Grenzen, in denen sich die Mitarbeiter bewegen können, geben zudem Sicherheit und lassen das Gefühl von Gerechtigkeit entstehen. Nur wenn ich bei Grenzüberschreitungen den Mut habe konsequent zu handeln, und alle Beteiligten wissen, was vereinbarte, nachvollziehbare Eskalationsschritte sind, bin ich glaubwürdig als Führungskraft.

Abschließend möchte ich Sie mit diesem Umfrageergebnis konfrontieren:

Krauthammer untersucht einmal im Jahr das Verhalten von Managern in ganz Europa. Das Unternehmen befragt Mitarbeiter zu dem Verhalten, das sie von ihren Managern wünschen, und dem, das sie erleben. Zwei zentrale Verhaltensweisen stehen ganz oben auf dem „Wunschzettel“ – seit vier Jahren in der gleichen Reihenfolge.

Die beiden Wunschverhalten:

  • Hilfe bei der Problemlösung: 95 Prozent der Mitarbeiter wünschen, dass die Vorgesetzten "aufgabenbezogene Probleme gemeinsam mit ihnen analysieren und ihnen helfen, sie mit anderen Augen zu sehen". Nur rund die Hälfte der Manager (45 Prozent) verfolgt diesen Ansatz nach Ansicht der befragten Mitarbeiter. Viele Manager legen einfach ihre eigene Analyse vor, der der Mitarbeiter dann zustimmen soll (34 Prozent). Manchmal werden Lösungen sogar diktiert oder gefordert.
  • Fehler zugeben: 92 Prozent der Mitarbeiter wünschen, dass die Vorgesetzten "ihre Fehler spontan zugeben", aber nur 48 Prozent der Manager tun dies auch. Eine signifikante Minderheit (28 Prozent) weist die Wichtigkeit des Fehlers von der Hand. Die übrigen geben den Fehler zwar zu, ohne jedoch die Verantwortung dafür zu übernehmen, oder wälzen die Schuld gar auf andere ab.

Wissen Sie wie Wunsch und Wirklichkeit in Ihrem Unternehmen liegen? Wie lebendig ist die beschriebene gesunde Führungskultur bei Ihnen? Haben Sie ein Interesse diesen Weg weiter zu verfolgen und damit die Effizienz und Motivation aller Beteiligten weiter zu steigern?

Autorin: Gabi Lorenz


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