Diversity oder Vereinbarkeit von Beruf

14. März 2014

Gemeint ist damit meist, dass Menschen mit unterschiedlichen Merkmalen und Lebenskonzepten (z.B. Mann, Frau, Generationsübergreifend, Internationalität,…) ihr Berufs- Privat- und Familienleben miteinander vereinbaren können. Sie können ihr volles Potential entwickeln, weil sie in einem vorurteilsfreien Raum alle Entwicklungschancen geboten bekommen. Idealerweise werden die Angebote den unterschiedlichen Lebensphasen der Mitarbeiter angepasst.

Voraussetzung ist eine offene Unternehmenskultur

Im Sinne von gelebtem „Total Leadership“, dies bezieht sich auf den gesamten Menschen als Mitarbeiter, nicht nur auf seine berufliche Entwicklung im Unternehmen. Unter Berücksichtigung der jeweiligen Lebensphasen der Mitarbeiter.

Bevor ich Ihnen ein Potpourri an möglichen Ideen liefere, möchte ich Ihren Blick auf

Männer und die Familienzeit lenken.

Männer und Familienzeit

Männern, die ihr berufliches Engagement zugunsten der Familie einschränken wollen, stehen bisher kaum Vorbilder zur Orientierung zur Verfügung.

Viele Angebote werden von Vätern nicht angenommen, da es eine Angst vor Ablehnung durch Kollegen und Vorgesetzte gibt sowie negative Konsequenzen für die Karriere befürchtet werden. Außerdem wissen viele selbst nicht, wie zufrieden sie mit der Entscheidung sein werden, wenn sie sich stärker um die Familie kümmern.

Die widersprüchlichen Erwartungen, der traditionellen Männerrolle gegenüber der Rolle des in der Familie engagierten Vaters oder des pflegenden Sohnes, bringen oft Zerrissenheit. Die Kommunikation von Rollenvorbildern im Unternehmen kann Männern Orientierung und Sicherheit geben.

Laut Matthias Horx (Trendforscher) geht es um neue Balancen: Männer werden „familiärer“, Frauen „ehrgeiziger“, das Berufsleben somit „diverser“.

Studien zur Arbeitszeitdauer zeigen, dass Väter oft länger (an Stunden) arbeiten wie ihre Kollegen, weil sie einen erhöhten Bedarf an finanzieller und beruflicher Sicherheit haben. Vielleicht wollen sie auch mal den häuslichen Herausforderungen entgehen. Zudem erhalten sie in ihrer Arbeit ihre Anerkennung, die in der Familie nicht immer so einfach zu erlangen ist.

Im beruflichen Alltag mangelt es oft an Möglichkeiten, die persönliche oder familiäre Situation gegenüber Vorgesetzten zur Sprache zu bringen. Hinzu kommt die hohe Hemmschwelle aufgrund traditioneller Rollenerwartungen, die den Einzelnen hindert, von sich aus, auf Schwierigkeiten bezüglich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hinzuweisen.

Vätern fehlt oft das informelle Netzwerk und der Gang zur Gleichstellungs- oder Frauenbeauftragten fällt schwer, wenn es Unsicherheiten gibt, wen man als Ansprechpartner für sein Anliegen wählen sollte.

Nachfolgend zeige ich Ihnen Best Practice Varianten auf, die Ihnen Anregung sein können. Jedes Unternehmen sollte seine eigenen Maßnahmen herausarbeiten:

Arbeitszeiten- und Orte:

Mitarbeiter mit familiären Betreuungsaufgaben haben komplexe Tagesabläufe und benötigen individuelle Regelungen.

  • Flexible Arbeitszeiten (Wochen-, Monats- Quartals-, Jahreszeitkonten)
  • Vertrauensarbeitszeit, d.h. Mitarbeiter erfassen und teilen sich ihre Zeit selbst ein und sorgen für Ausgleich.
  • Gleitarbeitszeiten, d.h. Arbeitsbeginn und Arbeitsende können individuell gestaltet werden
  • Wahlarbeitszeiten, d.h. Zeit kann auf einem Zeitkonto angespart werden für Sabbaticals, Reisen, umfangreiche Weiterbildung, Geburt eines Kindes, Einschulung, mehr Urlaub in den Ferien, Krankheit oder temporäre Pflege eines Familienangehörigen, …
  • Telearbeitsplatz, d.h. von zu Hause aus arbeiten, anstatt Vertretung zu suchen, einzuarbeiten und Wissens- und Motivationsverlust zu riskieren, weil die Bindung zum Unternehmen unterbrochen wird. Achten Sie darauf, dass Sie Ihre Mitarbeiter auf Telearbeitsplätzen nicht „vergessen“.
  • Teilzeitmodelle und Jobsharing-Modelle um Führungspositionen nicht aufgeben zu müssen.
  • Patenschaft für alle Mitarbeiter in der Elternzeit einrichten, damit die Anbindung ans Unternehmen bestehen bleibt und ein schneller Wiedereinstieg möglich ist.
  • Zusatz im Arbeitsvertrag, dass Arbeitszeitverkürzung erwünscht sind, wenn es die Lebensumstände günstig beeinflusst.
  • Vollzeitnahe Teilzeit, z.B. 90 % besonders beliebt bei Führungskräften.

Unterstützende Möglichkeiten vom Personalmanagement wären:

  • Mentoring-Programm bezüglich „Familien“. Menschen die ein erfolgreiches Familien-Arbeitsmodell im Unternehmen leben, jungen Familien zur Verfügung stellen
  • Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramm, damit die Motivation und Unternehmensbindung sichergestellt wird. Sowie Weiterbildungsmöglichkeiten auch während „Auszeiten“.
  • Gesprächsrunden mit dem Top-Management, eventuell Kaminabende.
  • Frauen-, Mütternetzwerke und Männer-, Väternetzwerke
  • Dual-Career, d.h. beide Partner machen Karriere und einer der Partner zieht mit um und wird unterstützt in der Jobsuche, geeignete Schule für die Kinder usw. – das was oftmals bei Auslandsaufenthalten selbstverständlich wird, findet hier noch selten Berücksichtigung.
  • Anerkennung und Zuspruch für die Elternzeit.

Konkrete Ideen für Familienfreundlichkeit:

  • Möglichkeit Essen für Familienangehörige aus der Betriebskantine mit nach Hause zu nehmen.
  • Haushaltsnahe Dienste anbieten (z.B. kann das Auto in die Werkstatt gefahren werden, eine Einkaufsliste abgegeben werden, uvm.) Geburtsbeihilfe als finanzielle Unterstützung bei der Geburt eines Kindes und andere Geld-werte Unterstützung, wie Kinderbonusgeld als Aufstockung zum Weihnachtsgeld.
  • Zuschuss zu den Kinderbetreuungskosten leisten, zeigen die Anteilnahme und soziale Verantwortung des Arbeitgebers.
  • Unterstützung bei der Suche nach Kurz- und Langzeitpflegeeinrichtungen für kranke Eltern.
  • Familientag anbieten, damit die Kinder eine Idee haben, wie und wo die Eltern arbeiten.
  • Attraktive Ferien oder Wochenendangebote für Väter und Kinder oder Mütter und Kinder oder Eltern und Kinder anbieten.
  • Vermittlung von Au-pairs, Tagesmüttern, Haushaltshilfen, Babysitter, Pflegeunterstützung, Pflegedienste.
  • Absprache von festen Familienzeiten, d.h. man geht zu festen Uhrzeiten an vereinbarten Tagen, weil man sich in der Kinderbetreuung mit dem Partner abwechselt oder an einem Tag die Woche die Krippe früher schließt…
  • Temporäre Freistellung von Geschäftsreisen oder Montage-Einsätzen, wegen der erwartenden Geburt des Kindes.
  • Weiterbildung für die gesamte Familie, um das gemeinsame Lebens- und Familienkonzept zu gestalten. Ein gemeinsames Familienleitbild entwickeln, Rollenklarheit und Ausgestaltung, gemeinsam Ziele für alle fünf Lebensbereiche (Beruf, Partnerschaft/Familie, Persönlichkeit, Gesundheit, Finanzen) erarbeiten und Kraft aus einer starken Familie schöpfen.

Konkrete Angebote für die Kinder:

  • Eltern-Kind-Arbeitszimmer, damit in Notfällen Babys oder Kinder mit an den Arbeitsplatz genommen werden können.
  • Stillzimmer für Mütter, die ihre Babys zum Stillen gebracht bekommen.
  • Kindernotfallbetreuung, wenn diese krank werden.
  • Kinderkrippe, Kindergarten, Kinderhort
  • Kindern ein gemeinsames Essen in der Kantine, mit den Eltern oder einem Elternteil ermöglichen, nach der Schule oder während der Hortbetreuung.
  • Attraktive Ferienprogramme für Kinder (1-15 Jahre) anbieten

Welche Kommunikationsmöglichkeiten bieten sich an?

  • Mitarbeiterzeitschriften die Unterschiedlichkeiten abbilden, z.B. Väter, die in der Familie präsent sind
  • Interviews von Müttern, die einen guten Weg im Unternehmen für ihre individuelle Lösung gefunden haben.
  • Intranet zur Darstellung unterschiedliche Lösungsbeispiele nutzen.
  • Unternehmensveranstaltungen z.B. unter das Motto „Neue Vaterrolle“ „Neue Mutterrolle“. Es braucht positive Rollenvorbilder, die es aus der Vergangenheit einfach noch zu wenig gibt.
  • Offene Werbung für spezielle Aktivitäten im Unternehmen für z.B. Väter-Kinder-Aktionen.
  • Väterbrief (und falls es das noch nicht gibt, einen Mütterbrief) mit Informationen für werdende Väter (bzw. Mütter) zur Geburtsbeihilfe, Sonderurlaub, Antrag auf Elternzeit uvm.
  • Betriebliche Ansprechpartner – zusätzlich zu der Frauenbeauftragten sollte es auch einen Männerbeauftragten geben.
  • Projektgruppe „Familie und Beruf“ etablieren. Gut ist ein Rotationsprinzip, allerdings nicht zu kurzfristig, sonst werden kaum langfristige Erfolge erzielt, dadurch befassen sich über die Jahre immer mehr Menschen mit diesem Thema.
  • Vereinbarkeit von „Beruf und Pflege“ ebenso in der Öffentlichkeit stellen. Demographisch bedingt wird die Zahl der Pflege- und Hilfsbedürftigen immer weiter zunehmen. Bereits heute sind 25 % der Hauptpflegepersonen gleichzeitig berufstätig und etwa die Hälfte Vollzeitbeschäftigt.

Was sichert die nachhaltige Implementierung dieser Aktivitäten?

Wie gelingt es, die unterschiedlichen Lebenskonzepte und Lebensphasen der Mitarbeiter in die bestehende Unternehmenskultur zu integrieren?

  • Verankerung der Merkmale zum Diversity Management/Vereinbarkeit Beruf und Familie in der Leistungsbewertung oder Balance-Scorecard-basierte Unternehmenssteuerung als strategische Ziel „Vereinbarkeit Beruf und Familie“ definieren und systematisch in die Zielvorgaben der Führungskräfte ableiten.
  • Familienbewusstes Führungsverhalten, welches in Mitarbeiterbefragungen (z.B. 360° Feedback) ersichtlich wird.
  • Sensibilisierungsveranstaltungen der Führungskräfte, damit sie ihre Vorbildfunktion eventuell neu ausrichten können.
  • Diversity Kompetenztraining für Führungskräfte (fachliche Inhalte, Rahmenbedingungen zu firmeninternen Angeboten, Selbstreflexion,…)
  • „Vereinbarkeit Beruf und Familie“ als festen Bestandteil von Mitarbeitergesprächen etablieren, da gerade bei Männern die Hemmschwelle noch extrem hoch ist. Dort ist auch Evaluation über den Erfolg der Maßnahme möglich.
  • Events auch für die gesamte Familie.
  • Allgemeine Öffentlichkeitsarbeit, damit das Image des Unternehmens steigt und messbarer Erfolg durch qualifizierte Bewerbungen sichtbar wird.
  • Mitarbeiterbefragungen und Projektgruppen sichern die Nähe zu den Bedürfnissen der Mitarbeiter ab und stellen Mitarbeitermotivation und Unternehmensbindung her.
  • Vorschlagswesen für familienfreundlicheres Arbeiten.

Dies sind lediglich einige Anregungen. Für Konkretisierungen, Beispiele und Erstellung eines eigenen Konzepts zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.


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